新时期国有煤炭企业产业工人队伍建设现状与思考
■山西兰花焦煤有限公司 王辉
在当前新时期背景下，国有煤炭企业正处于快速发展和转型的关键阶段，而产业工人队伍建设质量对企业转型成功与否具有直接决定影响，因此要想加快推动煤炭企业高质量发展，就需要建设一支高质量、高素养的产业工人队伍，来提升企业在市场中的竞争实力。就此，本文探讨一下新时期国有煤炭企业产业工人队伍建设现状和策略。
一、新时期国有煤炭企业产业工人队伍建设现状
（一）产业工人队伍结构不均衡
就煤炭这一行业性质来讲，其具有工人队伍梯度大的特征，而梯度也在一定程度上决定企业在人力资源方面所需要投入的成本及支出。根据当前国有煤炭企业中技能人员统计结果显示，占据比例最小的是高级技师，然后为技师，整体上来看高专业、高技能的人才数量相对比较少，且分布上存在不均的现象。除此之外，产业工人队伍的教育背景也是各不相同，对专业知识的储备存在一定差异、专业水平不一等现象，使得煤炭企业人力资源成本投入过高。
（二）专业技能型人才数量较少
在当前新时期发展背景下，阻碍国有煤炭企业发展的重要因素包括产业工人中专业技能型人才占比较低。从某种意义上来看，专业技能型人才能够帮助企业在发展中创造更多收益和效益，更是企业在当前市场发展日益激烈背景下获取持续盈利的智力保障基础所在，同时也是壮大企业人才队伍的关键部分。但就当前国有煤炭企业产业工人队伍现状来看，专业技能型人才数量非常少，特别是高技能人才少之又少，无法满足科技兴矿发展需求，大部分技术人员的专业能力也停留在解决常规问题上，创新能力和科技应用意识较为薄弱，再加上多数人认为煤炭企业属于劳动密集型产业，使得煤炭企业技术型人才储备量较低。实际上，煤炭企业对技术方面要求也比较高。
（三）基层职工职称晋升难度大
当前，国有煤炭企业正处于快速转型时期，随着煤炭企业深化转型和改革，必然会引发各种各样的矛盾，特别是基层职工存在发展受限的情况，导致企业职工大量流失，一线职工且具有专业技能型的职工在职业发展道路上不够顺畅。就当前国家针对职业技能进行划分，针对产业工人的职称晋升划分层次为高级技师、技师、高级工、中级工以及初级工五个等级，而这也从侧面表明产业工人需要经过一定的工作年限才能具备晋级条件，而且晋升条件也非常严格，增加了技术人员的转岗困难度。
二、新时期国有煤炭企业产业工人队伍建设路径分析
（一）做好产业工人队伍的思政教育工作
国有煤炭企业为职工开展思政教育，促使职工树立健康、向上的思想意识，企业应始终坚持“一盘棋”的管理思想，将职工队伍思政建设与企业运营联系起来，共同安排部署，真正将职工队伍思政教育、贯彻落实国家发展方针和政策作为煤炭企业发展中的重点任务，通过采取产业工人队伍日常培训学习、领导干部深入基层开展培训等方式，开展职工思政教育工作。在这个过程中，既能掌握当前基层职工的思想动态和各项需求，还能在国有煤炭企业内部建立和谐向上的工作氛围。
（二）构建全面系统的工人民主管理体系
通过建立产业工人民主管理体系，真正将工人作为煤炭企业发展中的主体。在落实企业职工民主管理职权过程中，要求企业工会、董事会、职代会、监事会各司其职，形成互相制衡的治理形式，促使工人参与企业治理，将职代会作为职工行使权利的阵地，形成民主管理、监督和参与的管理形式；加快推进煤炭企业中的党务公开工作，通过建立监督协调、工作运行等各项管理机制，促使原本的被动性公开企业事务转变为当前的主动公开，以此增加产业工人参与企务的意识，发挥产业工人在其中的监督权利。
（三）将企业发展与职工利益两者相联系
作为煤炭企业，应加大企业文化的灌输和宣传工作力度，促使产业工人的思想价值管理与当前煤炭企业发展战略目标、集体利益相结合，通过采取宣传和灌输企业文化发展理念、建立健全企业薪资福利等方式，起到激励作用，促使企业和工人两者之间由原本的雇佣约束关系转变为命运发展共同体，将以利益为主导的劳动关系转为以感情为主导的劳动关系，建立企业与职工之间互相关心关爱的劳动关系。
（四）进一步拓展产业工人队伍发展途径
通过构建以技能为发展导向的发展机制，将培养、使用以及待遇联系起来，形成统一激励体系，通过这种方式能够鼓励产业工人进行创新，为创新者、能干者给予适当的奖励和荣誉，为职工职称晋升和未来发展提供更为广阔的空间，具体来讲：其一，开展培训教育，结合当前职工学历、知识结构、业绩水平、技能经验等存在的差异，针对性开展培训教育，以“因材施教”为培训原则，达成精准施策的培训目的，促使职工能够在其所在岗位充分发挥自身价值；其二，对于人才使用，作为企业应积极挖掘产业工人所具有的发展潜质，对产业工人创新方面加大扶持力度，通过采取职工教学、实践操作等方式传承工作经验，为煤炭企业培养更多优秀的产业工人；其三，通过建立激励机制发展一线党员，增加职工在先进代表、职工模范评选中的占比，为职工未来发展制定相应的规划。
（五）为产业工人创造健康向上发展环境
在工作环境方面，作为国有煤炭企业，应始终将职工生命第一作为发展原则，加大对安全生产方面的投入力度，加快生产技术的升级和创新进程，特别是对基层工人劳动防护方面更要给予高度重视，做好煤炭生产井下作业环境的防尘处理工作，从根本上避免安全事故的发生，确保职工生产活动作业的人身安全，打造健康安全的工作环境；在文化环境方面，组织职工参与企业文化活动，企业可结合自身发展实际为职工建立运动广场、文化广场等，组织职工参与各种运动会竞赛活动，通过举办活动的方式增加职工的凝聚力和对企业的满意度；在生活环境方面，从职工最关心的住、行、吃三个角度作为切入点，通过调查问卷等方式征求职工意见，根据职工意见解决职工所面临的问题，改善职工住宿环境，尽最大可能满足职工生活要求，促使职工真正感受到企业的关爱。
综上所述，从国有煤炭企业的角度来讲，要想实现自身可持续发展，就需要重视人才资源在其中的重要性，而产业工人正是国有煤炭企业发展中的主体和核心，加强产业工人队伍建设非常重要，只有这样才能促使国有煤炭企业在市场竞争中立于不败之地，获取健康长足发展。
一、新时期国有煤炭企业产业工人队伍建设现状
（一）产业工人队伍结构不均衡
就煤炭这一行业性质来讲，其具有工人队伍梯度大的特征，而梯度也在一定程度上决定企业在人力资源方面所需要投入的成本及支出。根据当前国有煤炭企业中技能人员统计结果显示，占据比例最小的是高级技师，然后为技师，整体上来看高专业、高技能的人才数量相对比较少，且分布上存在不均的现象。除此之外，产业工人队伍的教育背景也是各不相同，对专业知识的储备存在一定差异、专业水平不一等现象，使得煤炭企业人力资源成本投入过高。
（二）专业技能型人才数量较少
在当前新时期发展背景下，阻碍国有煤炭企业发展的重要因素包括产业工人中专业技能型人才占比较低。从某种意义上来看，专业技能型人才能够帮助企业在发展中创造更多收益和效益，更是企业在当前市场发展日益激烈背景下获取持续盈利的智力保障基础所在，同时也是壮大企业人才队伍的关键部分。但就当前国有煤炭企业产业工人队伍现状来看，专业技能型人才数量非常少，特别是高技能人才少之又少，无法满足科技兴矿发展需求，大部分技术人员的专业能力也停留在解决常规问题上，创新能力和科技应用意识较为薄弱，再加上多数人认为煤炭企业属于劳动密集型产业，使得煤炭企业技术型人才储备量较低。实际上，煤炭企业对技术方面要求也比较高。
（三）基层职工职称晋升难度大
当前，国有煤炭企业正处于快速转型时期，随着煤炭企业深化转型和改革，必然会引发各种各样的矛盾，特别是基层职工存在发展受限的情况，导致企业职工大量流失，一线职工且具有专业技能型的职工在职业发展道路上不够顺畅。就当前国家针对职业技能进行划分，针对产业工人的职称晋升划分层次为高级技师、技师、高级工、中级工以及初级工五个等级，而这也从侧面表明产业工人需要经过一定的工作年限才能具备晋级条件，而且晋升条件也非常严格，增加了技术人员的转岗困难度。
二、新时期国有煤炭企业产业工人队伍建设路径分析
（一）做好产业工人队伍的思政教育工作
国有煤炭企业为职工开展思政教育，促使职工树立健康、向上的思想意识，企业应始终坚持“一盘棋”的管理思想，将职工队伍思政建设与企业运营联系起来，共同安排部署，真正将职工队伍思政教育、贯彻落实国家发展方针和政策作为煤炭企业发展中的重点任务，通过采取产业工人队伍日常培训学习、领导干部深入基层开展培训等方式，开展职工思政教育工作。在这个过程中，既能掌握当前基层职工的思想动态和各项需求，还能在国有煤炭企业内部建立和谐向上的工作氛围。
（二）构建全面系统的工人民主管理体系
通过建立产业工人民主管理体系，真正将工人作为煤炭企业发展中的主体。在落实企业职工民主管理职权过程中，要求企业工会、董事会、职代会、监事会各司其职，形成互相制衡的治理形式，促使工人参与企业治理，将职代会作为职工行使权利的阵地，形成民主管理、监督和参与的管理形式；加快推进煤炭企业中的党务公开工作，通过建立监督协调、工作运行等各项管理机制，促使原本的被动性公开企业事务转变为当前的主动公开，以此增加产业工人参与企务的意识，发挥产业工人在其中的监督权利。
（三）将企业发展与职工利益两者相联系
作为煤炭企业，应加大企业文化的灌输和宣传工作力度，促使产业工人的思想价值管理与当前煤炭企业发展战略目标、集体利益相结合，通过采取宣传和灌输企业文化发展理念、建立健全企业薪资福利等方式，起到激励作用，促使企业和工人两者之间由原本的雇佣约束关系转变为命运发展共同体，将以利益为主导的劳动关系转为以感情为主导的劳动关系，建立企业与职工之间互相关心关爱的劳动关系。
（四）进一步拓展产业工人队伍发展途径
通过构建以技能为发展导向的发展机制，将培养、使用以及待遇联系起来，形成统一激励体系，通过这种方式能够鼓励产业工人进行创新，为创新者、能干者给予适当的奖励和荣誉，为职工职称晋升和未来发展提供更为广阔的空间，具体来讲：其一，开展培训教育，结合当前职工学历、知识结构、业绩水平、技能经验等存在的差异，针对性开展培训教育，以“因材施教”为培训原则，达成精准施策的培训目的，促使职工能够在其所在岗位充分发挥自身价值；其二，对于人才使用，作为企业应积极挖掘产业工人所具有的发展潜质，对产业工人创新方面加大扶持力度，通过采取职工教学、实践操作等方式传承工作经验，为煤炭企业培养更多优秀的产业工人；其三，通过建立激励机制发展一线党员，增加职工在先进代表、职工模范评选中的占比，为职工未来发展制定相应的规划。
（五）为产业工人创造健康向上发展环境
在工作环境方面，作为国有煤炭企业，应始终将职工生命第一作为发展原则，加大对安全生产方面的投入力度，加快生产技术的升级和创新进程，特别是对基层工人劳动防护方面更要给予高度重视，做好煤炭生产井下作业环境的防尘处理工作，从根本上避免安全事故的发生，确保职工生产活动作业的人身安全，打造健康安全的工作环境；在文化环境方面，组织职工参与企业文化活动，企业可结合自身发展实际为职工建立运动广场、文化广场等，组织职工参与各种运动会竞赛活动，通过举办活动的方式增加职工的凝聚力和对企业的满意度；在生活环境方面，从职工最关心的住、行、吃三个角度作为切入点，通过调查问卷等方式征求职工意见，根据职工意见解决职工所面临的问题，改善职工住宿环境，尽最大可能满足职工生活要求，促使职工真正感受到企业的关爱。
综上所述，从国有煤炭企业的角度来讲，要想实现自身可持续发展，就需要重视人才资源在其中的重要性，而产业工人正是国有煤炭企业发展中的主体和核心，加强产业工人队伍建设非常重要，只有这样才能促使国有煤炭企业在市场竞争中立于不败之地，获取健康长足发展。